Perimmäiset syyt epäonnistuneeseen henkilöstöjohtamiseen juontavat juurensa kahteen teemaan: johtamiseen ja työn merkityksen puutteeseen. No, miten henkilökunta sitten saadaan tekemään sitä, mitä johtaja sanoo?

Monessa yrityksessä johto haluaisi kiivaasti muuttaa maailmaa. Maailma jää kuitenkin muuttamatta, kun johdon visio ei tavoita edes oman organisaation työntekijöitä. Ei ole yhtä oikeaa tapaa olla ajatusjohtaja, mutta edellytykset ovat heikot, jos edes omat alaiset eivät ymmärrä ajatteluasi.

”Henkilöstö on tärkein voimavaramme” kuulostaa nykyään jo monesti kornilta vitsiltä, koska kaikki yritysjohtajat sanovat niin, mutta harvat heistä oppivat koskaan toimimaan sen mukaan. Jos henkilöstö on avain kaikkeen, johtajan tulisi kohdella sitä sen mukaan: panostaa aitoon sisäiseen viestintään, ei yksisuuntaiseen käskytykseen.

Radikaali läpinäkyvyys synnyttää luottamusta

Maailman suurimpiin investointipankkeihin kuuluvan Bridgewater Associatesin perustaja Ray Dalio kertoo yhdeksi menestyksensä salaisuudeksi yrityskulttuurin. Dalion yrityskulttuurissa työntekijät toimivat ”radikaalin läpinäkyvästi”, olipa kyseessä sitten johtaja tai alainen.

Koko organisaation läpi kulkeva avoimuus paljastaa piilossa olevat haasteet; samalla uudet mahdollisuudet pääsevät helpommin esiin. Radikaali läpinäkyvyys voi käytännössä tarkoittaa esimerkiksi suljettujen palavereiden tai muistiinpanojen julkistamista avoimiksi, jolloin ihmiset pääsevät mukaan vaikuttamaan päätöksentekoon.

Radikaali läpinäkyvyys auttaa kitkemään epätasa-arvoisuutta ja hierarkiaa ja synnyttää sitä kautta luottamusta. Toisekseen, avoimuus parantaa päätöksenteon laatua, koska yhä useampi pääsee arvioimaan päätöksenteon periaatteita.

Avoimuus ja aito vaikuttamisen mahdollisuus nostavat johdon uskottavuutta työntekijöiden silmissä. Henkilöstö sekä uskaltaa tuoda uusia ajatuksia useammin esiin että on vastaanottavaisempi johdon näkemyksille; sisäiseen viestintään syntyy positiivinen kierre ja yritys kehittyy.

Sitoudu tulevaisuuden luomiseen yhdessä

Mallia menestyneestä johtamisesta voi ottaa erityisesti kasvuyrityksistä, jotka ovat onnistuneesti haastaneet perinteisen ylhäältä alaspäin -johtamisen. Näissä organisaatioissa työntekijöillä suodaan tilaa ottaa vastuuta ja olla oma-aloitteisia. Jos kasvuyritys haluaa menestyä, se ei voi olla tekemättä itselleen ja henkilöstölleen selväksi, miksi ja miten se toimii: kasvu syntyy vahvasta visiosta ja siitä, että sitä osataan toteuttaa käytännössä.

Arvostus ja molemminpuolinen luottamus ovat avain siihen, että työ koetaan merkitykselliseksi. Yritykset, jotka pystyvät luomaan merkityksellisen tulevaisuuden yhdessä työntekijöidensä kanssa, saavat valtavan etumatkan kilpailijoihinsa.

Ajatusjohtajayritykset osaavatkin usein vastata selkeällä ja vetoavalla tavalla olemassaolonsa perimmäisiin kysymyksiin: miksi yritys on olemassa ja mitä se merkitsee yhteiskunnallisella, yritys- ja työntekijätasolla? Työn merkityksellisyys ruokkii työntekijöiden sitoutumista yritykseen.

Niinpä kyse ei olekaan siitä, että työntekijät tekevät sokeasti sen mitä johtaja sanoo, vaan että työntekijät otetaan mukaan luomaan yrityksen tulevaisuutta yhdessä merkitystä unohtamatta.

Puolustusvoimien slogania mukaillen: Tekevätkö työntekijäsi työtä, jolla on merkitystä?

Lisää vinkkejä ja ajatuksia sisäiseen viestintään ja johtamiseen löydät mm. sisäisen viestinnän pamfletistamme. Lue lisää arvojohtamisen ja liiketoiminnan kasvun yhteydestä myös kollegani Janne Malisen blogitekstistä Arvoteko on arvokkain teko.