Jokainen organisaatio havittelee huippuosaajia, mutta heidän sitouttamisensa vaatii työnantajalta pitkäjänteistä työtä. Esimerkiksi teknologia-alalla vallitsee työntekijän markkinat, mikä pakottaa yritykset toden teolla kilpailemaan parhaista tekijöistä.

Monet yritykset ovatkin onneksi sisäistäneet, että uravalintaa ohjaa muukin kuin palkka: yrityskulttuurin merkitystä ei voi sivuuttaa. Työntekijöitä ei saada jäämään vain perjantaiskumpilla, popcorn-koneilla tai pingispöydillä, vaan viime kädessä terveellä sisäisellä kulttuurilla. Tässä viestinnällä on keskeinen rooli: kaikkien tulee sekä kuunnella että tulla kuulluiksi.

Työsuhde-edut ovat kivoja, mutta lopulta ne ovat vain materiaa. Jos työntekijä sen sijaan kokee voivansa vaikuttaa työhönsä ja työyhteisöönsä, niihin on myös helpompaa sitoutua.

Tyytymätön työntekijä voi olla kävelevä maineriski – tai pelastaja

Uraansa aloittelevat milleniaalit kokevat, että heillä on yhtä suuri oikeus puhua työnantajastaan julkisuudessa niin negatiivisesti kuin positiivisesti. Tuoreen Weber Shandwickin tutkimuksen mukaan yli 60 prosenttia amerikkalaisista milleniaaleista on myös harjoittanut työntekijäaktivismia tai harkinnut sitä. Työntekijäaktivistit tuovat kantansa julki, jos heidän työpaikkansa toimii heille tärkeän yhteiskunnallisen asian puolesta tai sitä vastaan. Näin he pyrkivät vaikuttamaan organisaationsa toimintaan.

Johdon kannattaakin olla kiitollinen tällaisesta asenteesta, koska se voi puskea organisaatiota eteenpäin. Suurin osa työntekijäaktivismista tähtääkin yrityksen sisäiseen kehittymiseen. Kaikkein tulisimmat sisäiset kriitikot eivät siis välttämättä olekaan turhanpäiväisiä ikivalittajia, vaan intohimoisia työntekijöitä, jotka välittävät organisaationsa suunnasta.

Organisaatioiden menestys riippuu pitkälti siitä, miten se kuuntelee työntekijöitään – koski heidän huolensa sitten sisäisiä asioita tai toiminnan vastuullisuutta. Alaisten kuunteleminen vain kuuntelemisen vuoksi ei kuitenkaan hyödytä ketään. Jos työntekijän huolille annetaan tilaa, mutta niihin ei reagoida, tyytymättömyys jää helposti kytemään pinnan alle.

Korvat hörölle, kun alaiset puhuvat huolistaan

Nuoretkaan eivät yleensä laita työpaikkaa vaihtoon vain vaihtamisen ilosta – kaikki kuitenkin viime kädessä haluavat työpaikan, jossa on aidosti hyvä olla. Viime kädessä työntekijöiden sitouttamisessa auttavat hyvin yksinkertaisilta kuulostavat viestinnän keinot:

1. Panosta sisäisen viestinnän kulttuuriin, jossa kaikkia arvostetaan ja kuunnellaan. Jokaisella pitää olla turvallinen olo tuoda tunteitaan ja kehitysideoitaan esiin. Hankalinakin aikoina työyhteisössä pitää pystyä keskustelemaan, ja eritoten juuri silloin.
2. Jokainen työntekijä on oma yksilönsä eikä vaihdettavissa oleva resurssi. Kysy ja huomioi, missä työntekijät haluavat kehittyä. Metsä vastaa niin kuin sinne huudetaan: jos sitoudut työntekijäsi kehittämiseen, hänkin haluaa tehdä parhaansa työpaikkansa eteen.
3. Anna sekä rakentavaa palautetta että kehuja, ja anna sitä paljon. Työntekijä ei saa kokea, että hänen työpanoksensa on yhdentekevä.

Se, että nuoret odottavat työltään suurempaa merkityksellisyyttä, näkyy niin hyvässä kuin pahassa. He puhuvat kyllä työpaikkansa puolesta, mutta ovat myös kärkkäitä kritisoimaan sitä, mikäli heidän työpaikkansa arvot eivät käy yksiin heidän omiensa kanssa.

Organisaatioilla ei yksinkertaisesti ole varaa olla keskinkertaisia työpaikkoja, jos ne haluavat tulevaisuudessakin itselleen parhaat työntekijät ja pitää heistä kiinni. Jokaisen organisaation on tärkeää miettiä omaa kilpailuetuaan – miksi me olemme alamme paras työnantaja ja mitä voimme tehdä vielä paremmin?

Työnantaja, joka palkitsee tiimiään rahan ja toimistoviihdykkeiden lisäksi avoimella viestinnällä, arvostuksella ja ylivoimaisella yrityskulttuurilla, on viime kädessä voittaja.