Kirjoitin puolisentoista vuotta sitten blogitekstin sisäisen viestinnän merkityksestä ajatusjohtajuuden rakentamisessa ja esimiehen ratkaisevasta roolista sisäisen kommunikaation onnistumisessa. Pähkinänkuoressa ajatukseni oli, että esimiehen tulee näyttää esimerkkiä, olla kiinnostunut alaisistaan ja innostaa heitä.

Sen sijaan, että esimies jatkuvasti pohtisi miten työntekijät voivat auttaa yritystä, hänen tulee kysyä: miten minä voin auttaa sinua? Tämä edellyttää säännöllistä henkilökohtaista kohtaamista ja vuorovaikutusta.

Tuon tekstin kirjoittamisen jälkeen yksi oleellinen asia on muuttunut: itsestäni on tullut esimies. Todellisuus ja arkihaasteet ovat siis päässeet haastamaan ihanteita ja teoriaa.

Allekirjoitan edelleen joka sanan taannoisesta tekstistäni. Olen kuitenkin myös joutunut törmäämään omaan vajavaisuuteeni. Miten kaltaiseni introvertti puurtaja saa innostettua joukon taitavia, älykkäitä, aktiivisia ja myös mahtavalla tavalla näkemyksiäni haastavia asiantuntijoita?

Yhdessä hyvään lopputulokseen

Pohdintani on vielä kesken ja tulee todennäköisesti jatkumaan yhtä pitkään kuin roolini esimiehenä. Jotkin asiat ovat kuitenkin jo ehtineet kirkastua. Esimiehen ei tarvitse tuoda tarjottimella ratkaisuja kaikkiin ongelmiin.

Psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvinen totesi alkutalvesta Aamulehdessä, että länsimaissa työelämän tarkastelun keskipisteessä on johtajan rooli eikä johtajan ja alaisten välinen vuorovaikutus. Johtamisoppaiden motivointiohjeet Keltikangas-Järvinen näkee samanlaisina, joita annetaan lasten motivointiin: tulee kehua ja ohjata – ja vastuu on johtajalla. Keltikangas-Järvisen mukaan työntekijän motivaatio kumpuaa kuitenkin työn sisällöstä, eikä johtaja voi synnyttää sitä tyhjästä.

Omasta mielestäni esimiehen tulee vaikuttaa aktiivisesti siihen, että työtehtävät olisivat työntekijälle mahdollisimman mielekkäät ja että ne voi toteuttaa järkevällä tavalla. Ulkoisten esteiden poistamisen jälkeen vastuu motivoitumisesta on kuitenkin työntekijällä. Jollekin työn mielekkyys voi kummuta jo siitä, että tekee tehtävän kuin tehtävän mahdollisimman hyvin tai antoisasta yhteistyöstä kollegojen kanssa.

Oivaltamisen mahdollistaja

Oli niin tai näin, tulee esimiehen ja alaisen välisen suhteen olla kahden aikuisen välistä tasaveroista vuorovaikutusta, jonka avulla pyritään yhdessä mahdollisimman hyvään lopputulokseen. Kun esimiesviestintä toimii ja myös työntekijälle annetaan vastuuta ja mahdollisuuksia muokata omaa työtään, tarjoaa se uuden kipinän arkirutiineihin.

Esimiehen tulee olla pallottelukumppani ja oivaltamisen mahdollistaja. Usein haastavaakin tilannetta vie eteenpäin jo se, että työntekijä 1) saa kerrottua mieltään askarruttaneen asian, 2) pohtii aktiivisesti vastauksia jonkun toisen esittämiin kysymyksiin ja 3) oivaltaa ratkaisumahdollisuuksia – ja sanoo ne myös ääneen.