Organisaation johto ja asiantuntijat eivät saa vain reagoida ympäröivään keskustelukulttuuriin, vaan heidän tulee näyttää sille suuntaa. Johtamisviestintä on pohjimmiltaan arvojen, luottamuksen ja kulttuurin rakentamista sana kerrallaan.

“Johtamisviestintä on pohjimmiltaan arvojen, luottamuksen ja kulttuurin rakentamista sana kerrallaan.”

Ei pelkkää kosmetiikkaa

Vaikeissa johtamistilanteissa, oli kyseessä muutosprosessi, kriisi tai tiukka strateginen linjaus, paine tuottaa nopeita vastauksia on suuri. Kärjistyvässä keskustelussa myös houkutus vetäytyä joko kylmän kapulakielen tai hyökkäävän tyylin taakse kasvaa. Johtamisviestintä tarvitsee aikaa ja suunnittelua, sillä sanoilla on valtava voima. Strategia ei välity ihmisille vain faktoina. Myös sävy ja tunne ratkaisevat, näin toteaa myös Aalto-yliopiston strategisen johtamisen professori Timo Vuori. Uudessa strategiakirjallisuudessa mainitaan myös, että tarvitsemme kokonaan uuden johtamissanaston.

Toisenlaisen polun valitseminen vaatii rohkeutta. Kun keskustelun kierrokset nousevat, organisaation sisäisen ja ulkoisen viestinnän tulisi toimia vakauttavana ankkurina. Kuunteleva viestintä ei ole heikkoutta, vaan se on vahvaa ja kypsää johtajuutta. Aito dialogi virittää kuulijan ratkaisutilaan, kun taas vähättely tai etäisyys ajaa toisen osapuolen puolustuskannalle.

“Kuunteleva viestintä ei ole heikkoutta , vaan se on vahvaa ja kypsää johtajuutta.”

Kolme askelta parempaan vuorovaikutukseen ja vaikeisiin kohtaamisiin

Miten rakentaa siltoja, kun ympärillä rakennetaan aitoja? Parempi vuorovaikutuskulttuuri lähtee arjen pienistä valinnoista:

1. Kuuntele ennen kuin reagoit. Julkisessa keskustelussa tavoitteena on usein ”voittaa” väittely. Hyvässä johtamisviestinnässä tavoite on ymmärtää ilmiötä ja ihmisiä sen takana. Vaikeassa kohtaamisessa paras aloitus ei ole oman kannan julistaminen, vaan kysymys: ”Auta minua ymmärtämään, miltä tämä näyttää sinun näkökulmastasi?”.
2. Valitse sanat, jotka kutsuvat dialogiin. Sanoilla luodaan raamit sille, miten asioista puhutaan. Korvaa vastakkainasettelua (”me vastaan ne”) yhteistä maaperää etsivillä ilmaisuilla (”miten ratkaisemme tämän yhdessä”). Sanavalinnat määrittävät sen, syntyykö organisaatioon syyttelemisen vai oppimisen kulttuuri.
3. Näytä mallia  – ole rakentava. Asiantuntijoiden ja johtajien pitää näyttää mallia, se kuuluu toimenkuvaan. Ei kannata myöskään paeta somesta, vaikka keskustelun taso hirvittäisi. Päinvastoin: organisaatiot tarvitsevat ihmisiä, jotka tuovat somekanaviin analyyttisyyttä, empatiaa ja malttia. Kun olet itse tyyni, asiallinen ja arvostava, asetat riman korkealle myös muille.

Julkisen keskustelun tilasta on helppo huolestua, mutta voimme valita toisin. Ne organisaatiot ja johtajat, jotka panostavat laadukkaaseen ja inhimilliseen vuorovaikutukseen, voittavat puolelleen jotain korvaamatonta: luottamuksen.

Kulttuuri ei muutu valittelemalla, vaan tekemällä. Jokainen kohtaaminen, palaveri, LinkedIn-postaus ja kohtaaminen on mahdollisuus näyttää, mitä on hyvä ja kunnioittava keskustelu.

Ahjolla valmennetaan johtamisviestinnässä esihenkilöitä ja johtoryhmiä kehittämällä viestiviä työkulttuureja mm. Rastor Instituutin johtamisviestinnän nimikkovalmentajana. Kokeneet valmentajamme ja fasilitaattorit auttavat viestimään rohkeasti ja rakentavasti. Lue lisää asiakastöistämme täältä, ota yhteyttä tai varaa ilmainen konsultointi, niin jutellaan!